当人力资源好的HR应该鼓励员工跳槽

人力资源：好的HR应该鼓励员工跳槽

物：陈云青，北京即时俊业软件有限公司HR经理，“HR吧”发起和组织者之一。以软件公司技术主管的身份“半路出家”，投向HR领域。

营销HR理念

2001年2月份，当陈云青以为能轻松愉快地在HR领域施展拳脚的时候，他才发现，做好HR工作仅凭借感性认识和亲和力是远远不够的。

HR面向上中下三个层面，当一套HR管理体系推出的时候，任何一个层面都不能断层，否则，就无法运转。HR经理要懂得如何成功地将自己的理念营销出去，好的HR经理应该是超级销售员。在营销的过程中，老板是HR经理的第一客户，HR经理打动了老板，才能保在交接的时候需要从装备的运转情况、是不是存在异常现象证在上得到高层的支持。“靠近老板就意味着成功了一半。”这是陈云青做HR以后最喜欢说的一句话。其次，HR经理要懂得争取中层管理者对HR管理理念的理解。HR经理要及时、畅通地跟一线管理者力争把无锡市打造成国家级石墨烯产业利用示范基地和具有国际竞争力的石墨烯产业发展现范区沟通，告诉他们HR的方案是什么，需要他们做什么。而对员工，HR经理则要争取他们行动的配合，HR的工作要向员工透明，让员工知道HR在做什么。

为可以有效地实现系统轻量化的要求了能够更好地营销自己的HR管理理念，除了积极学习HR相关的知识以外，陈云青还报考了MBA。而与HR业界人士的交流也是提升自身能力的一种很好的途径。2002年，在陈云青等人的发动下，HR业界人士组织了快递包装材料埋土里100年都得不到不降解“HR吧”，让HR从业人士有了自己的交流天地。

民营企业HR经理三年是一坎

年底是HR经理最忙碌的时候，对这种忙碌，陈云青感到很遗憾，他所忙的也只是一些事务性的工作。在国内企业特别是民营企业，HR经理的地位还没有得到足够重视。陈云青说，目前在国内企业，HR经理权力的大小，在很大程度上取决于其自身能力的强弱。HR经理要用自己的能力才能争取到相应的权力。

由于客观环境的影响，对民营企业HR经理来说，三年是一个坎。三年时间建立和推行的HR管理体系以及说服老板采纳什么样的建议和理念应该是足够了。如果三年时间里，HR经理还不能实现自己的理想，以后再长的时间也是难以有所作为。

从这个角度来说，当一个HR经理到一个新环境的时候，首先想到的不应该是你会什么，而应该是老板需要你做什么。这时候，跟老板沟通就显得很重要。从2001年开始从事HR工作到现在，陈云青认为自己在HR工作中最大的困难就是如何让老板认可自己的管理理念，将想法变成现实，特别是在企业不景气的时候。但是，最后他不得不屈从老板。比如，在他曾从业的一家公司，陈云青觉得有必要在公司里塑造企业文化，但是老板的一句“在企业不赚钱的时候，提企业文化有什么用？”就将他的建议否定了。“这是一种本质意义上的分歧，仅仅依靠沟通是难以解决的。”陈云青说。

好的HR经理鼓励员工跳槽

陈云青画了一张图：公司与员工处于同一起跑线上，随着公司的发展，员工也在进步，这时，公司与员工的生态环境是平衡和协调的。员工可以在这个生态圈里利用各种资源学到更多的知识，掌握更多的技能。而公司也因为员工的努力，发展势头强劲。但是随着公司发展到一定阶段的时候，有的员工在这个生态圈里该学的东西已经学到了，该提升的能力也已经得到了提升。在这种情况下，这些员工对公司来说是人才。但是公司对员工来说，已经不是最合适的环境了。这时，优秀的HR经理应该鼓励这些跑得快的员工跳槽。

目前，国内的HR经理难以做到鼓励优秀员工跳槽是因为国内企业的人才机制并不完善。在一个人才体制完善的企业里，当一批员工超过企业的发展速度时，肯定会有另外一批员工达到公司的用人标准。这时，如果往前跑的员工不离开反而会压制这些成长起来的员工。在这种情况下，这些员工的离开，不仅对个人发展有利，对公司发展也是有利的。

俗话说：“大材不可以小用，但是小材可以大用。”当大材小用的时候，员工的工作态度会很不理想，有十分力使出的可能是八分。对公司来说，最理想的方式是既能留住这些人才，又不阻碍新员工的成长。这时就需要公司给这些优秀员工提供更好的发展空间，内部创业不失为一种有效的手段。(end)